Как найти «своего» кандидата и не ошибиться🤔 Вопрос от подписчицы канала, но сколько я себя помню, именно этот вопрос звучит чаще всего от тех, кто занимается рекрутингом, включая собственников бизнеса. Сегодня не будем говорить о важности соотвествия профессиональных компетенций, вопрос в плоскости именно личностного соответствия. Так можно ли найти своего? Давайте разбираться, возможно ли это ❤️ Для начала важно определить, кто такой «свой». На самом деле, именно в этом чаще всего кроется основная проблематика. Каждая компания обязана иметь портрет своего кандидата. Точно также, как маркетинг составляет портрет клиента, нам важно понимать, какие качества мы ценим в наших сотрудниках, а какие не приемлим, какой он - наш кандидат? Не каждый сотрудник - ваш сотрудник. Составьте перечень личностных компетенницй, которые должны быть у ваших сотрудников, вне зависимости от должности. Они, кстати, часто пересекаются с корпоративными ценностями компании👌 ❤️ Когда у вас есть понимание этих качеств, выделите время и пропишите, как и какими методами вы будете выявлять и оценивать эти компетенции у кандидатов на собеседовании. Нельзя оценивать «по настроению», или задавая вопросы, исключительно по резюме, так вы своего точно не определите 😅 Нужно оценивать профессиональными методами: кейсы, проективные вопросы, метапрограммы, интервью по компетенциям и многие другие. Чем больше профессиональных методов мы применяем, тем выше вероятность, что мы не ошибемся. ❤️Выявляйте мотивацию кандидатов на самом старте. Очень важно, чем на самом деле мотивируются люди, которые попадают к вам в компанию. Что их «включает», что ими движет? Если это только деньги, не ждите вовлеченности и причастности, а также не ждите, что в сложный период для компании, такие люди вас поддержат. Внимание: это не означает, что платить не нужно, платить компания обязана, мы платим людям за их способности и результаты. Вопрос в том, что еще для человека важно? и совпадает ли это с тем, что важно для вас)🙌 К примеру, вы стремитесь к постоянному развитию, создаете новые продукты, регулярно улучшаете процессы и тд, а ваш кандидат разивтием не мотивируется, ему в кайф понятные, однотипные задачи, что само по себе неплохо, но вам, очевидно, не подходит. Такой человек просто не приживется. ❤️ Вы должны быть бескопромиссны в том, чтобы соглашаться на введение в компанию НЕ ваших людей. Я серьезно. В момент, когда вы закрываете глаза на наличие у кандидата сомнительных личностных качеств, вы сеете зерно зарождения токсичной культуры и других негативных последствий в будущем. В комментариях пишите, как часто сталкивались с «непопаданием в 10ку» при закрытии позиции⤵️