Про экологичное увольнение В продолжение своего недавнего поста об увольнении обещала написать, как именно мы это делаем. Дать своеобразный чеклист. 0. Мы всегда составляем большой и детальный документ по каждому увольняемому. В нем обычно есть три части: - какие задачи стояли перед человеком - как он с ними справлялся/не справлялся - как это влияет на компанию - саммари с описанием сильных и слабых сторон человека и совокупностью причин, почему мы расстаемся 1. Идя по этому документу, мы сопоставляем то, что было написано в виде задач в оффере или в последней версии нашего мини-ИПР (индивидуальный план развития) с тем, что в реальности было сделано. Чем детальнее вы ставите с человеком (и прописываете) задачи, чем легче потом сопоставить результат. 2. По каждой из задач мы прописываем свое видение: - какая была задача - что было сделано - что нужно было сделать и почему Самое интересное — это послушать ответ на вопрос "Почему ты сделал не так, как мы договаривались?" или "Почему, как ты думаешь, не вышло сделать так и вот так?" Иногда действительно всплывают вещи, о которых ты не думал или которые не замечал, и иногда (хотя и очень редко) это влияет на финальное решение об увольнении. 3. У нас всегда есть две составляющие: оценка компетенций (hard) и оценка культурного фита (soft) Крайне редко мы увольняем людей из-за чего-то одного. Во всех наших случаях это было миксом. Но раньше вторая часть (культурная) была сложно измеримой и мы описывали это как-то интуитивно. Сейчас мы на той стадии, когда нам необходимо закреплять культурную составляющую на бумаге. Поэтому мы стали работать над внутренним документом (но это, наверное, тема уже до следующего поста). 4. Заключительная часть документа — это саммари, состоящее из сильных сторон и зон развития человека. Мне не очень нравится концепция бутерброда (хорошо-плохо-хорошо), но у любого человека есть сильные стороны. Эти стороны могут слабо ложиться в контекст конкретной компании, но в другой компании компетенции человека могут раскрыться под нужным углом. В общем, основная задача такого подхода в том, чтобы человек уходил из компании на подъеме (или хотя бы не в упадке). А компания выкристаллизовывала для себя ценности и раз за разом лучше понимала, кто для нее идеальный фит. Такие документы помогают структурировать себя и свои ожидания от будущих сотрудников. #увольнение