​​ОБ ОЦЕНКЕ ОФФЕРА

Надеюсь, что вы тот самый кандидат, который из 4-5 офферов выбирает лучший. Потому что пост сегодня спешл фор ю, как говорится. Речь пойдет о том, как правильно оценивать офферы, которые есть у вас на руках.

Когда соискатели обращаются ко мне с просьбой помочь им в оценке, я использую для этого, ну очень простой инструмент: беру листочек делю его на количество частей, которое пропорционально количеству офферов. И дальше по классике расставляю плюсы и минусы каждому из предложений. А вот на чем обычно базируются эти плюсы и минусы — это уже интереснее.

1. Команда. Вы приходите работать не во всю компанию, а в конкретную команду к конкретному начальству. Можно быть в сколь угодно прекрасной международной компании, но если ваш будущий начальник — мудак, вас ничто не спасет. О том, мудак ли ваш начальник, могут рассказать две вещи 1) его бывшие коллеги/подчиненные, поэтому так важно собирать информацию о работодателе до принятия оффера 2) его профессиональный опыт: в каких компаниях работал, как быстро переходил из одного места в другое, что читает и пишет на фейсбуке и т.д.

2. Корпоративная культура компании. Несмотря на то, работать вы будете с конкретной, а не абстрактной командой, всё-таки рыба гниет с головы. Если в компании «интересные» акционеры с «интересными» активами, или генеральный директор — одновременно эксцентричный собственник компании, или в компании кидаются пепельницами в сотрудников (и такое в российских реалиях есть), то никакой прекрасный начальник вас не спасет. Да, углы сгладит, но не спасет и, скорее всего, сам скоро навострит лыжи.

3. Перспективы развития. Повторяет ли ваша будущая должность функционал, который есть у вас сейчас? Развивает ли позиция ваши смежные компетенции? Не зарываетесь ли вы во что-то слишком узкое или, напротив, чересчур широкое? Как складываются карьерные треки людей, которые были на этой позиции до вас? Ответы на эти вопросы и есть ваши перспективы развития.

4. Иерархичность принятия решений. Если вы идете в команду хэда, который подчиняется директору, который подчиняется вице-президенту, который подчиняется старшему вице-президенту, который подчиняется исполнительному директору, который подчиняется генеральному — короче, я пока писала это, уже устала. А теперь представьте, как будут приниматься решения в такой иерархии. Вы каждый чих будете год согласовывать. Конечно, при таком сравнении выигрывают компании с более плоской структурой.

5. Уровень развитости индустрии. Есть консервативные индустрии, есть — бурно меняющиеся. Есть с высоким проникновением автоматизации, есть с низким. Очевидно, что если вы идете на растущий рынок, вы будете расти вместе с ним и ваш опыт будет куда более релевантен, чем опыт в стагнирующей отрасли. Плюс к этому есть конъюнктурные события — тот же коронавирус, будь он неладен, даст смачного, развивающего пинка фарме, и направление вирусологии, наверняка, станет хайповым, как никогда. Поэтому темпы развития индустрии и факторы, которые этом способствуют (временные или постоянные), это ой как важно. Подробнее о выборе индустрии я писала тут.

#оффер #поискработы #индустрия #корпоративнаякультура