Сам себе карьерный консультант. Итоги предыдущих кейсов Вернемся к двум предыдущим историям, где вы пробовали себя в роли карьерных консультантов и помогали нашим героям. Первый кейс был про Валерия – заместителя директора по маркетингу логистической компании, который хотел получить должность директора по маркетингу. 1. По нашей рекомендации Валерий для начала пообщался с бывшим маркетинг директором и детально расспросил о причинах увольнения. Выяснилось, что тот ушел с конфликтом и в сердцах не стал никого назначать преемником. Для Валерия ничего хорошего это не сулило, так как приходил он в компанию именно по протекции CMO. Но помимо этого, выяснилось, что основа конфликта лежала в повторяющихся неконтролируемых перерасходах маркетингового бюджета, на что Валерий сам неоднократно указывал и даже предлагал решение, как выстроить сквозную аналитику. 2. Вторым шагом наш герой собрал за несколько дней актуальные инициативы, пользуясь знакомством с коллегами из отдела стратегии и офиса трансформации, и соотнес их со своими компетенциями. Выяснилось, что для половины задач у Валерия уже есть идеи, а для второй половины – понимание, кто из команды может это подхватить. 3. Для встречи с руководством он подготовил короткую презентацию на трех слайдах со своим видением и описанием своих сильных сторон, подкрепленных цифрами и результатами. 4. Самое сложное было найти подходящий тон разговора и уверенного самопозиционирования. До ГД прошлый руководитель Валерия практически не допускал, замыкая все вопросы на себе. Это и стало в итоге причиной, по которой Валерия не пригласили на интервью. ГД честно сказал на встрече, что думал о Валерии как об ассистенте, а никак о достойном преемнике. Выяснилось, что на текущий момент никто из приглашенных кандидатов не знал так досконально индустрию (об этом Валерий догадался и сам, поговорив неформально с HR) и тем более процессов компании. При этом ГД высказал сомнение относительно управленческих качеств Валерия, так как не знал, что все операционное управление командой вел именно он. Оказалось достаточным предложить структуру управления под новые задачи, чтобы сдвинуть разговор с мертвой точки. В итоге Валерию дали трехмесячный испытательный срок без изменения роли, чтобы показать себя. Для нашего героя это было вполне приемлемым подходом: в случае, если он не справится, в трудовой не будет трехмесячного периода работы на позиции, а если справится – лояльность к нему возрастет кратно. Ну а мы рекомендуем не дожидаться такой ситуации, а развивать не только горизонтальные коммуникации с коллегами, но и вертикальные с вышестоящим руководством. Высокопотенциальных сотрудников знают даже те, кто напрямую с ними не работает. #итогкейса #вопросназасыпку