Кадровый профайлинг? Почему довольно часто профайлеры и кадровики живут в одном мире, но в разных Вселенных? Многие из вас скорее всего уже слышали термин «кадровый профайлинг» и интуитивно представляют, о чем это. Однако, я в последнее время довольно часто общаюсь с кадровиками разного уровня и они очень часто, услышав об этом переспрашивают меня: «Кадровый профайлинг?» Безусловно, профайлинг может быть полезен рекрутерам в области нетестовой оценки кандидатов и оценки достоверности сообщаемой ими информации на собеседовании и даже в области детекции лжи. Эти темы в профайлинге неплохо разработаны и имеют свою методологию. Важную роль в современном профайлинге уделяют и минимизации когнитивных искажений, что может быть определяющим при проведении интервью. Однако терминология и язык описания профайлеров: во-первых, не полностью утвержден даже среди профайлеров, во-вторых, - сильно отличается от языка и методологии кадровиков, а в-третьих, - если речь идет не о динамическом профайлинге, то терминология может показаться даже несколько устаревшей. И не важно, какие устаревшие термины в этот момент слышит кадровик: психотипы, базовые эмоции, метапрограммы, или даже, упаси Господи, архетипы (1, 2, 3). Все это для кадровиков сильно оторвано от их реальной жизни. Но, посмотрев существующие публикации и книги по кадровому профайлингу, мы именно такие термины и увидим. У кадровиков своя методология и терминология, которой, увы, профайлеры почти не пользуются. А она мне, между прочим, очень нравится. Возьмем, к примеру модель компетенций: странно, что она мало используется в профайлинге, хотя я ее постоянно «продвигаю». Профайлеры, почему-то то увлекутся психотипологиями, то поведением, а уровень компетенций часто «проседает». Классическая восьмерка компетенций SHL включает в себя: 1) Управление и принятие решений: руководство и лидерство, инициатива и ответственность. 2) Поддержка и сотрудничество: поддержка и комплайенс с персоналом. 3) Самопрезентация и взаимодействие: эффективное общение и влияние на других. 4) Аналитические и интерпретационные способности: аналитическое мышление, быстрое освоение новых технологий и применение собственного опыта в новых кейсах. 5) Креативность и моделирование: инновационность и моделирование ситуаций. 6) Организованность и исполнительность: планирование и следование правилам, нацеленность на качество. 7) Адаптация и преодоление: адаптация и стрессоустойчивость, эмоциональная стабильность. 8 ) Предприимчивость и стремление к успеху: нацеленность на результат и карьерное продвижение. А теперь вопрос для профайлеров: не напоминает ли это вам 8 «классических» психотипов, только на уровне компетенций, а не идентичности? Но, может, именно в этом и смысл? Не пора ли, господа профайлеры, спускаться с уровня психотипологий и идентичности на компетенции, поведение и динамику? Мы, например, в расширенном отчете SearchInform ProfileCenter активно используем эту терминологию, оценивая эти параметры по уровню выраженности. Но, справедливости ради, надо сказать, что у кадровиков тоже не все проблемы решены. Одна из наиболее острых проблем, стоящих перед ними – это качество прогностики. Т.е. как скоррелировать все, что они измеряют: Big5, компетенции, личностные мотивы и качества кандидатов с результатами их работы, выраженными в конкретных KPI. Т.е. все измерили, подсчитали, поняли, но ответ на вопрос «А можно ли на основании этих показателей хотя бы относительно уверенно спрогнозировать результаты работы этого сотрудника в KPI?» пока только ищется. Нами всеми. И небольшоей анонс. Друзья, 13 сентября 2022 г. состоится круглый стол, посвящённый теме «Кадровый профайлинг. Мифы и реальность». В качестве основных спикеров выступлю я и психологи МГУ. Формат: очный с возможностью дистанционного подключения. Место: Юридический факультет МГУ имени М.В. Ломоносова, г. Москва, Ленинские горы, д.1, строение 13 (4-й учебный корпус). Время: 19:00 К участию приглашаются все желающие! Ссылка для регистрации здесь