​​Доброго понедельника, друзья. Выходя из праздников в рабочие будни, хочу вернуться и в поиск работы, а вместе с ней и специалистов. И сегодня у меня в голове родилась мысль о привлечении к работе молодых специалистов, только окончивших обучение, либо желающих совмещать учебу с работой. Бытует мнение, которое я отчасти разделяю, что проще научить, чем переучивать. Итак, как ж е выбрать «правильного» молодого специалиста? Самое главное при отборе молодых специалистов – определить, для каких целей и задач мы ищем сотрудников. Одно дело, когда нам нужен недорогой трудовой ресурс для выполнения несложных задач.
В этой ситуации мы будем ориентироваться на ответственных, исполнительных молодых людей, без особых амбиций, мотивация которых лежит вне профессионального поля. Другое дело, когда мы хотим растить внутри компании профильных специалистов. В этом случае, кроме требований и критериев отбора, у нас должна быть четкая система обучения и развития: как и для чего растим, а также инструменты для дальнейшего удержания молодых специалистов, чтобы не стать «кузницей кадров» для других компаний. Только определившись с целями найма и возможностями развития молодежи внутри компании можно двигаться дальше.

Где искать молодых специалистов? Многие компании поступают кардинально – налаживают сотрудничество с профильными учебными заведениями, предоставляют студентам возможность прохождения производственной практики и написания квалификационных работ на базе предприятия. Еще один инструмент поиска: участие в ярмарках вакансий, днях профориентации, карьерных выставках, в том числе онлайн. Этот способ работает, когда стоит задача массового привлечения непрофильных молодых специалистов для прохождения стажировки и временной работы. Основным ресурсом поиска молодых специалистов становятся целевые группы в соцсетях и соответствующие разделы на job-сайтах.
Кого и с помощью каких инструментов выбирать? Когда у вас уже есть анкеты или мини-резюме молодых специалистов, обязательно проводите телефонное и личное интервью – ничто не заменит живое человеческое общение. Обращайте внимание на вопросы, которые задают сами специалисты, они раскрывают личность кандидата.

О чем спрашивать, когда нет опыта работы? О мотивации, профессиональных целях, ближайших планах развития. Самый частый вопрос, который я слышу от молодых специалистов, про перспективы карьерного роста. Поначалу такой критерий выбора первой работы ставит в тупик, то ли вся молодежь поголовно амбициозна и хочет сразу занимать руководящие позиции, то ли имеется в виду что-то совсем другое. Часто в процессе интервью выясняется, что под карьерой будущие специалисты подразумевают профессиональное развитие, обретение новых навыков, получение профильного опыта в конкретной сфере деятельности. Если речь идет о стремлении занять руководящую должность, важно убедиться, насколько кандидат осознает, что такая должность – это не только определенный профессиональный и управленческий уровень, но и ответственность, стрессы, ненормированный рабочий день. Важный вопрос для обсуждения – баланс «потери – приобретения». На что готов пойти молодой специалист ради получения профильного опыта и навыков работы по специальности? К списку «жертв» можно отнести: статус стажера/помощника, выполнение исполнительского функционала, график работы, условия оплаты труда, длительность проезда «дом-работа». Если на входе специалист ориентируется на отпуска, льготы, социальный пакет и другие «плюшки», с точки зрения его развития в профессии – это путь в никуда.