​​Когда собеседуешь человека, вообще ничего не понятно

В жизни компании случается такое, что управление ей становится не возможным в лице тебя и сына маминой подруги и по этому требуется нанимать людей, которым ты будет делегировать обязанности ведь ты уже большой мальчик.

В первый месяц работы все показывают себя хорошо и все работает как надо, но потом либо вырастает корона, которая мешает в дверь пройти, либо у человека складывается чувство, что он себя показал и его не турнут. Мне кажется, что если хочешь что бы все работало как надо, то нужно переформировывать команду каждый месяц, но это нереально, а то из управленца ты в HR превратишься.

Что делать?

На первых этапах собеседовать самостоятельно. Только методом проб и ошибок ты поймешь, на что смотреть при отборе человека и научишься увольнять, самое приятное, да?

На что смотреть при намеряющего сотрудника?

Для меня главное это энтузиазм, не бесплатный конечно, но все же он. Человек должен понимать, что если он идет в развивающуюся и гибкую компанию, то там он очень быстро дорастет с низов до хорошего руководителя. если он не понимает этого и не отдается процессу полностью, то нахер его.

С этим все должно быть жестко ведь от команды зависит результат компании. Не подходит, не мусоль - уволь.

Как зарплату назначать?

Чем меньше тем лучше. Нет, я не жаба, которая копейки считает, но в этом плане я думаю так: Насчитываешь минимальную допустимую зарплату, думаешь как ты можешь измерить в цифрах результат сотрудника (количество продаж, деньги, звонки, встречи и тд.) и даешь ему проценты. Это называется мотивация, что бы он на фиксированной зарплате не сидел.

Твоя мантра при найме: Не подходит - уволь, эффективность = проценты и мотивация.

Думаю такой подход и будет тянуть компании, а иначе все будут плевать в потолок и эффективности ты не дождешься.

Поболтать: @loginovmx