Время чтения 10 минут ⏲

10 трендов отмеченных в отчете deloitte and human capital 2018

1. Слаженный C-suite: команды ведут компании
Поведение компании как со стороны социальных решений, так и управление макроэкономическими тенденциями рыночной среды требует беспрецедентного уровня владения междисциплинарным видением. Для этого топ-менеджеры играют с подчиненными как целостная команда, и параллельно ведут свои собственные проекты, пребывая в гармонии. Такой подход позволяет постоянно держать руку на «пульсе» и трезво оценивать риски как внутри, так и вне компании.
Тут же большую роль играет сила личности: по мере роста силы кадра, организации пересматривают свои подходы к управлению данным юнитом и юнитам с ним взаимодействующим, прибегая к системам вознаграждений и различным карьерным моделям, чтобы усилить обратную связь с сотрудниками.
Компании стремятся наладить эффективные постоянные отношения с каждым сегментом экосистемы сотрудников (Штатных и outsource).
2. Экосистема рабочей силы: управление вне компании
Руководители предприятий и топы связанные с персоналом (CHROs) признают необходимость активного и стратегического управления с взаимоотношениями, в том числе с сегментацией рабочей силы вне компании (outsource), поскольку это все в большей степени влияет на то, насколько эффективно компания может функционировать , что сказывается на общей эффективности компании и соответственно прибыли. К 2020 году предсказывается смена парадигмы найма сотрудников, 37% респондентов ожидают увеличения числа подрядчиков, 33% ожидают увеличения числа фрилансеров, а 28% ожидают продолжения карьерного роста в компаниях-гигантах.
3. Новые награды: персонализация, гибкость и целостность
Ощущая рост важности «силы личности», сотрудники ориентируются на более очевидные поощрения, в том числе делается существенный акцент на справедливую и открытую зарплату.
Компании признают этот общий сдвиг, но только 8% опрошенных специалистов сообщают, что их программа поощрения «очень эффективна» при создании персонализированного и гибкого решения.
4. Карьера и опыт: новые пути
В 21-го веке человек и его опыт занимают центральное место при подборе кадров. Ведущие организации, вместо постоянного карьерного продвижения, переходят к модели, которая позволяет людям приобретать ценный опыт, изучать новые роли и постоянно открывать себя. Однако 59% опрошенных сотрудников оценивают свои организации как неэффективные или несущественно эффективные с точки зрения возможности людей управлять собственной карьерой. Развитие в этой области имеет ключевое значение для привлечения критических талантов.
5. Дивиденды по долголетию: работа в эпоху долгожителей
Продвинутые организации видят рост продолжительности жизни и общее замедление старения населения как возможность. 20% опрошенных в ходе исследования респондентов заявили о сотрудничестве с пожилыми работниками для разработки новых моделей карьеры. Такой как дивиденд по долговечности, который позволяет компаниям решать насущную социальную проблему и использовать проверенный, преданный делу спектр специалистов. Однако для этого требуется поддержка на государственном уровне инновационных практик для поддержки программ продленной карьеры, а также тесное сотрудничество между бизнес-лидерами и работниками для решения общих проблем, таких как предвзятость к пожилым и нехватка пенсии.
6. Граждане и социальная ответственность: зеркало общества
Профсоюзы и прочие структуры следящие за соблюдением условий труда, а также действия компаний в социальном секторе в настоящее время напрямую влияет на выбираемые стратегии компаний. Взаимодействие с другими заинтересованными сторонами по таким темам, как разнообразие культур, равенство полов, неравенство в доходах, иммиграция и изменение климата, часто способствуют поднятию финансовых показателей и восприятия ценностей бренда, в то время как нежелание участвовать в подобных мероприятиях может разрушить репутацию и оттолкнуть ключевые аудитории покупателей и партнеров.
7. Благополучие: стратегия и ответственность